Heute: Welttag der psychischen Gesundheit

Heute ist der „World Mental Health Day“. „Mental“ kann sowohl im Englischen wie im Deutschen verschiedene Bedeutungen haben: geistig, gedanklich, verstandesmäßig, seelisch, psychisch. Im Zusammenhang mit Gesundheit ist meistens die psychische Gesundheit gemeint. Ist die körperliche Gesundheit schon lange Thema in der Arbeitswelt – vor allem des Arbeitsschutzes –, so wird die steigende Bedeutung psychischer Gesundheit erst seit ein oder zwei Jahrzehnten sichtbar. Den Welttag der psychischen Gesundheit gibt es allerdings schon seit 1992, immer am 10. Oktober.

Psychische Gesundheit ist, so die Expertin für Arbeitsmarktforschung und Gesundheitswirtschaft, Sandra Zimmermann, auf Persoblogger, eigentlich ein sehr persönliches Thema. Doch zugleich sei sie ein betriebs- und volkswirtschaftliches Thema, denn die von ihr verursachten Kosten – Produktivitätsverluste, Fehlzeiten, Behandlungskosten –, wie auch die Zahl der Betroffenen, stiegen unaufhaltsam. Weltweit koste der Produktivitätsverlust aufgrund psychischer Erkrankungen 2,5 Billionen (oder 2.500 Milliarden) Dollar, in Deutschland rechne man mit 44 Milliarden Euro direkten Kosten.

„Psychische Gesundheit ist ein Zustand des Wohlbefindens, in dem eine Person ihre Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen, produktiv arbeiten und einen Beitrag zu ihrer Gemeinschaft leisten kann.“
– Definition der WHO

Erschwerend komme hinzu, daß psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt ein Tabuthema seien. Die Angst vor Stigmatisierung brauche „präventive Strukturen und Räume“ zur Förderung von Vertrauen, in denen Betroffene ihre Belastungen frühzeitig ansprechen können. Allzu oft gebe es erst in Eskalationsfällen Unterstützung zur Symptombekämpfung. Der Fokus sollte jedoch auf Prävention liegen, da sie für Betroffene wie Unternehmen wesentlich effektiver sei. Laut WHO bringe jeder in Prävention investierte Dollar einen Produktivitätsgewinn von vier Dollar.

Mut zur Schwäche?

Wie lassen sich solche von der Persoblogger-Gastautorin vorgeschlagenen Räume des Vertrauens schaffen? Wie lassen sich diejenigen erreichen, die Unterstützung am ehesten brauchen? Die Autorin nennt – auch mit Rückgriff auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement – verschiedene Maßnahmen: Digitale oder analoge Kommunikation zum Thema, Fortbildungen, Assistenz- und Coachingprogramme, und die Ausbildung von Mitarbeitern zu „Mental Health First Aidern“, die Kollegen in psychischen Krisen eine Art Erste Hilfe leisten können. Eine gute Idee, wie ich finde. Zu ergänzen bleibt noch die in Deutschland für jeden Arbeitsplatz verpflichtende Gefährdungsbeurteilung der psychologischen Belastungen.

Die große Lüge des Westens besteht darin, daß man nicht so sein darf, wie man ist

Eine Schlüsselrolle spielen immer wieder die Vorgesetzten: Über sie könne man die Mitarbeiter am besten erreichen. Ihnen könnten sich Mitarbeiter mit ihren Problemen direkt anvertrauen. An diesem Punkt kommen mir Zweifel. Auch die Autorin spricht sie an: Was, wenn sich Mitarbeiter schwertun, vor Führungskräften Schwäche zu zeigen – wo man doch eigentlich immer leistungsfähig sein sollte? Können Vorgesetzte den geforderten sicheren Rahmen schaffen? Können es interne Beratungs- und Anlaufstellen? Doch auch hier fehle oft das Vertrauen trotz garantierter Anonymität.

Während meines Psychologiestudiums in den 1990er Jahren schrieb ich – in der DDR aufgewachsen – einen Artikel für unsere Akademie-Zeitschrift. Es ging um die jahrzehntewährende unterschiedliche Sozialisierung der Deutschen beiderseits des Eisernen Vorhangs – eine Chance für die psychologische Forschung, die man nie durch ein künstliches Versuchsdesign hätte schaffen können. Eine Parallele ist mir beim Schreiben des Artikels aufgefallen: Die große Lüge des Ostens bestand darin, daß man nicht das sagen durfte, was man dachte. Die große Lüge des Westens besteht darin, daß man nicht so sein darf, wie man ist: Man müsse sich immer gut drauf zeigen, immer optimistisch, immer gesund, immer gutaussehend, immer leistungsfähig. Welche der beiden Lügen ist die schlimmere? Die politische Heuchelei – oder die Maskerade der Leistungsgesellschaft?

Erfahrungen aus der DDR

Die vielzitierte und heute schmerzlich vermißte „Kameradschaft“ unter den Kollegen im Osten war dem allgegenwärtigen politischen Druck von oben geschuldet. Führungskräfte ab einer bestimmten Ebene waren Parteimitglieder und hießen „staatliche Leiter“. Man rückte unter dieser „Käseglocke“ zusammen und hielt zusammen. Das schuf zumindest gefühlt einen Rahmen der Sicherheit und des Vertrauens, das heute so oft geforderte Klima der sozialen Unterstützung, in dem man den Kollegen oder dem unmittelbaren Vorgesetzten auch mal ohne Angst sagen konnte, daß es einem gerade nicht so gut geht. Wie perfide, daß die Stasi ihre Spitzel ausgerechnet in diesen Vertrauensraum einschleuste.

Mit dem Abriß der veralteten DDR-Industrie nach der Wende zerstörte man in großem Maßstab soziale Strukturen

Was zu Wendezeiten im Westen nicht bekannt war: Der Arbeitsplatz war für DDR-Bürger ein sozialer Begegnungsraum. Der Betrieb kümmerte sich umfangreich um soziale Belange, von der Kinderbetreuung über den Ferienplatz bis zur Wohnung. Wegen des Mangels an privaten Telefonanschlüssen konnte man einander telefonisch ohnehin nur während der Arbeitszeit am Arbeitsplatz erreichen. Wenn der Chef während eines solchen „dienstlichen Privatgespräches“ störte, wimmelte man ihn einfach ab: „Privat geht vor Katastrophe“. Klar, daß das alles nicht wirklich produktiv war und in der Marktwirtschaft des Westens keine Chance hatte – obwohl die DDR abgeblich (und stets unwidersprochen!) zu den zehn stärksten Industrieländern der Welt gehörte. Doch mit dem Abriß der veralteten DDR-Industrie nach der Wende zerstörte man eben auch in großem Maßstab soziale Strukturen. Der Westen hat das nie verstanden – eine Ursache für die bis heute anhaltende soziale und politische Entfremdung zwischen Ost und West.

Nachdem auch mein Arbeitsplatz im Osten auf der Müllhalde der Geschichte gelandet war, fand ich in Hamburg Arbeit. Und erlebte einen regelrechten Kulturschock: Die vergleichsweise kühle und professionell distanzierte, buchstäblich zugeknöpfte Art der krawattentragenden Kollegen und Vorgesetzten, miteinander umzugehen, hatte ich überhaupt nicht erwartet. Vielleicht lag es daran, daß es nicht nur der Westen, sondern auch der kühle Norden war. Jedenfalls habe ich schnell gelernt, auch meine Krawatte festzuzurren und nur sorgfältig Gefiltertes rauszulassen. Über Schwächen oder gar psychische Probleme zu sprechen – undenkbar. Auch wenn die Kollegen mit der Zeit etwas auftauten – dieses Erleben hat meine Entscheidung zu einem späten Psychologiestudium zwar nicht herbeigeführt, aber bestärkt.

Führungskräfte schulen?

Die Persoblogger-Gastautorin Sandra Zimmermann spricht diese Vertrauensprobleme in ihrem Artikel an. Die Unternehmenskommunikation solle die tabuisierten Probleme enttabuisieren, und man solle die Führungskräfte durch Trainings in die Lage versetzen, diese Themen „adressatengerecht“ anzusprechen.

Unvollkommen sein und dennoch genügen: Eine große Herausforderung für uns alle

Es ist richtig und logisch, daß den Führungskräften eine Schlüsselrolle zukommt, wenn es um eine menschengerechte Unternehmenskultur geht. Aber laden wir den Führungskräften inzwischen nicht zu viel auf? Führungskräfte sollen dafür sorgen, daß die Prozesse laufen und die Zahlen stimmen, sie sollen ihre Leute stärkengerecht einsetzen, ihnen wertschätzendes Feedback geben, ihnen Ressourcen zur Verfügung stellen, ihnen den Rücken freihalten, ihre Interessen gegenüber anderen Abteilungen vertreten, sie sollen Kommunikationsgenies sein, Coaches, und nun auch noch Therapeuten? Was denn noch alles?

Nicht nur, daß solch eine Überlast die Burnoutgefahr steigert – die Forderung, all diese Dinge nebenbei zu erledigen, für die die Profis lange Ausbildungen, viel Empathie und viel Erfahrung brauchen, muß am Ende nach hinten losgehen. So sind allein Vertraulichkeit und Verschwiegenheit in Medizin und Therapie aus gutem Grund hohe Werte. Sie können in Führungskontexten nicht gewährt werden. Die Praxis zeigt außerdem, daß sich Führungskräfte mit Empathie oft schwer tun – vielleicht, weil es nicht ihre Stärke ist, oder weil sie befürchten, durch Empathie an Ansehen zu verlieren.

Unvollkommen und verletzlich

Ich denke, daß es für viele Führungskräfte Herausforderung genug ist, mit ihren Leuten überhaupt erst mal von Mensch zu Mensch zu reden – und zwar täglich, nicht nur einmal jährlich in einem durchformatierten Mitarbeitergespräch. Dann wird schon vieles einfacher. Für das, was in höherem Maße Vertrauen, Empathie oder Expertise braucht, sollten spezielle interne oder externe Ansprechpartner oder Anlaufstellen zur Verfügung stehen. In kleineren Unternehmen oder Unternehmensbereichen könnte das auch der Feelgood Manager sein, der je nach Vorbildung, Begabung oder Interesse in dem einen oder anderen Belang geschult sein darf, aber auf jeden Fall mit Experten und Anlaufstellen vernetzt sein sollte.

„Die größten Ressourcen in unseren Organisationen liegen in der Art und Weise, wie wir als Menschen zusammen arbeiten.“
– Peter M. Senge

All das ist kein Luxus. Es ist zwingend notwendig, damit die Wirtschaft inmitten der Erschütterungen des derzeitigen Strukturwandels wieder produktiv wird und in die Lage kommt, die aktuellen Krisen zu überwinden. Der Mensch rückt erstmals seit der industriellen Revolution ins unmittelbare Zentrum der Wertschöpfung. Seine Fähigkeit zu produktiver Zusammenarbeit wird entscheidend. Und damit auch die Notwendigkeit psychischer Gesundheit. Daß psychische Gesundheit nichts mit einem perfekten „Funktionieren“ zu tun hat, sondern vielmehr mit dem Mut, unvollkommen und verletzlich zu sein, erklärt die Soziologin Brené Brown in ihrem bewegenden TED-Talk „Die Macht der Verletzlichkeit“. Nur wer sich selbst zugesteht, unvollkommen zu sein, sei auch zum guten Umgang mit anderen Menschen in der Lage. Unvollkommen sein und dennoch genügen: Eine große Herausforderung für uns alle, und vielleicht eine ganz besondere für Personaler, die Ausschau nach dem perfekten Bewerber halten.

Das englische Wort für Mut, „courage“, kommt übrigens von lateinisch „cor“ – „Herz“. Allzu viele Menschen sind nicht mit dem Herzen bei der Arbeit. Das lehren uns die alljährlichen Gallup-Umfragen. Hier liegen die größten Produktivitätsreserven unserer Zeit. Das Ziel ist nicht, daß wir im Job allen freimütig unsere Psychokisten auftischen. Das Ziel ist, wertschätzend mit unser aller Unvollkommenheit umzugehen – und die Verletzlichkeit anderer nicht zum Angriffsziel zu machen. Um am Arbeitsplatz unsere Masken fallen lassen und unsere Herzen öffnen zu können, ist eine wertschätzende, vertrauensvolle und schützende Unternehmenskultur unverzichtbar.