Die wertvollsten Mitarbeiter entdecken und stärken

Kennen Sie Adrian Monk, den tragischen Serienhelden, der wegen seiner vielen Neurosen seinen Beruf als Kriminalpolizist nicht mehr ausüben kann? Und dennoch zieht ihn die Polizei immer wieder zu Rate, wenn sie in einem verzwickten Mordfall nicht weiter weiß. Denn eben diese Neurosen helfen Monk, den entscheidenden Hinweis wahrzunehmen, der der Polizei entgangen ist. Er leidet unter seinen Schwächen, hadert mit ihnen, kapituliert fast vor ihnen – und erringt doch in jeder Folge einen neuen Sieg über sie, wenn er unter schwierigsten Umständen oder in größter Bedrängnis den Täter überführt. Immer wieder hört man ihn sagen: „Es ist eine Gabe. Und ein Fluch.“

Fast wörtlich zum gleichen Schluß kommt die Sozialpädagogin Katharina Meyer in ihrem Artikel „Hochsensibilität – Fluch oder Segen in Job & Arbeitsleben“, den das HR-Portal Persoblogger jüngst veröffentlichte. Der Begriff Hochsensibilität (oder Hochsensitivität) ist bisher wenig bekannt. Und wo er bekannt ist, hat er einen eher negativen Klang, denn er klingt nach Schwäche und Überempfindlichkeit. Dabei gibt es nicht wenige von ihnen: 15 bis 20 Prozent der Bevölkerung sind mehr oder weniger hochsensibel. Eine Minderheit zwar, doch eine bedeutende. Viele meiner Coachingkunden sind hochsensibel. Sie zu begleiten, erlebe ich als Privileg, denn es gibt eine Fülle faszinierender Stärken in ihnen zu entdecken…

Die Stärken der Hochsensibilität

Hochsensibel – das ist eine wohl ebenso mißverständliche Begriffshülse wie Feelgood Management. Wissenschaftlich gesehen steckt dahinter eine erhöhte Neurosensitivität: Das Nervensystem ist leistungsfähiger, und damit auch die Sinnesorgane und das Gehirn. Hochsensible haben weit offene Sinne und eine intensivere Art, das Wahrgenommene zu verarbeiten. Beides macht sie zu Menschen mit natürlichem Informationsvorsprung – wie geschaffen für unsere komplex gewordene Informations- und Wissensgesellschaft.

Menschen mit natürlichem Informationsvorsprung – wie geschaffen für unsere Informations- und Wissensgesellschaft

Der Begriff der Hochsensibilität ist noch recht jung. Die amerikanische Psychologin Elaine Aron hat ihn Ende der 1990er Jahre geprägt. Lange nahm die Wissenschaftswelt kaum Notiz davon. Inzwischen ist die Forschung in Gang gekommen. Und zwar nicht nur beim Menschen, sondern auch im Tierreich: Wie beim Menschen, fand man unter vielen – und nicht nur höheren – Tierarten ebenfalls einen Anteil von 15 bis 20 Prozent höher sensibler Individuen. Sie warnen ihre Artgenossen vor unerkannten Gefahren oder wittern verborgene Futterquellen. Diese Parallele bei Mensch und Tier scheint kein Zufall zu sein. Eine gewisse Anzahl höhersensibler Individuen ist offensichtlich für die Gesamtpopulation von Vorteil. Unternehmen sollten nicht darauf verzichten.

Es sprengt den Rahmen dieses Artikels, die vielen aus der Hochsensibilität resultierenden Einzelstärken aufzuzählen, zumal die Gruppe der Hochsensiblen sehr heterogen ist. Aber die drei Hauptthemen, wie die Persoblogger-Gastautorin Katharina Meyer sie aufzählt, seien auch hier genannt:

  • Die große Aufnahmefähigkeit der Hochsensiblen schaffe ein „tieferliegendes, allumfassendes Wissen“, das ihnen ein „schnelles und raumgreifendes Erfassen einer höheren Ordnung“ ermögliche. Ein unverarbeiteter Teil der aufgenommenen Informationsfülle fließt zudem am Bewußtsein vorbei direkt ins Unterbewußtsein: Man weiß Dinge, von denen man nicht weiß, daß man sie weiß – ein unendlich wertvoller Schatz, aus dem sich eine starke Intuition speist. So spüren Hochsensible, „ob etwas stimmig ist oder nicht“, und sie „kennen sozusagen immer das Optimum,“ wie Meyer schreibt. Ich bin überzeugt, daß diese Fähigkeiten der Schlüssel zum Umgang mit Komplexität und Ambiguität sind – den wohl größten Herausforderungen überall in der heutigen Arbeitswelt. Hochsensible dürften bald zu den wertvollsten Mitarbeitern überhaupt gehören. Sie in der Belegschaft zu identifizieren und zu stärken, könnte ein wichtiges Handlungsfeld des Feelgood Managements werden.
Hochsensibilität ist die Quelle eines langfristigen Wettbewerbsvorteils
  • Als zweites Hauptthema nennt die Autorin Unabhängigkeit, Selbständigkeit, Eigenverantwortung, Leistungsdenken und Führungsanspruch. Läßt man ihnen ein gewisses Maß an Gestaltungsspielraum, sind sie tatsächlich am leistungsfähigsten und am nützlichsten fürs Team. Einen Führungs-Anspruch kann ich aus meiner Coachingerfahrung allerdings nicht bestätigen. Die meisten Hochsensiblen haben wenig Ambitionen zu einer Führungskarriere. Es geht ihnen nicht um Macht und Einfluß, sondern um die Sache selbst. Dennoch können sie aufgrund ihres ganzheitlichen Überblicks den Gang der Dinge „diskret und elegant“ mit beeinflussen, ohne Chef und Kollegen zu bevormunden. Das macht sie zu einem wichtigen Erfolgsfaktor im Team.
  • Zum dritten weist Katharina Meyer auf die Schöpferkraft der Hochsensiblen hin, die sich in Intuition, Kreativität und Erfindergeist äußere. Hinzu komme ein „Streben nach geistigen, ethischen oder sozialen Werten“. Damit sind sie einerseits gute Problemlöser, und beeinflussen andererseits das Arbeitsklima im Team positiv.

Solche Mitarbeiter bezeichnet der Schweizer Ökonom Patrice Wyrsch, der in Masterarbeit und Doktorarbeit die Hochsensibilität in der Arbeitswelt untersuchte, als „Orchideen-Mitarbeiter“. Ihre außergewöhnliche, nicht imitierbare und nicht ersetzbare Gabe mache sie äußerst wertvoll fürs Unternehmen. Die Hochsensibilität sei die Quelle eines langfristigen Wettbewerbsvorteils.

Defizitorientiert oder stärkenorientiert?

Warum aber ist die Hochsensibilität oft so negativ konnotiert? Die meisten Betroffenen wissen nichts von ihrer Gabe. Sie spüren, daß sie irgendwie anders sind, und versuchen – vergeblich –, sich der „Norm“ anzupassen. Das kostet eine Menge Energie. Unsere laute und hektische Welt überflutet sie mit Wahrnehmungen, aber sie wissen nicht, wie sie sich dagegen wehren können. Auch diese Reizüberflutung kostet viel Energie. Aus dem Energiemangel entsteht ein angestrengtes, überfordertes, ichzentriertes Bild der Hochsensibilität, das der eigentlichen Gabe nicht gerecht wird. Der Persoblogger-Artikel gibt diesem Bild leider einigen Raum, ganz in der langjährigen psychologischen Tradition der Defizitorientierung, und ohne Ausblick darauf, welche Möglichkeiten Betroffene und Arbeitgeber haben, damit gut umzugehen. [Nachträglicher Hinweis: Solche Möglichkeiten nennt die Autorin in einem weiteren Artikel.]

Die Neurodiversität im Unternehmen zu fördern, verbessert die Unternehmenskultur

Sonderbegabungen betrachten wir immer noch weitgehend als Schwächen. Erst langsam setzt sich eine stärkenorientierte Sicht durch. So stellen manche Softwarefirmen wie SAP oder Auticon gern Asperger-Autisten ein. Sie sind mit ihrer fokussierten Aufmerksamkeit besonders gut im Aufspüren von Programmierfehlern. Es ist aufwendig, diese Leute zu integrieren: Coaches trainieren sie im Umgang mit Kollegen und Kunden, und zugleich die Teams und Kunden im Umgang mit den Asperger-Leuten. Doch der Aufwand lohnt sich offenbar. Und: Kollegen sprechen erstaunlicherweise von einem verbesserten Arbeitsklima, wenn ein Asperger-Kollege mit im Team ist – vermutlich, weil die Kommunikation im Team dadurch klarer wird. Die Neurodiversität im Unternehmen zu fördern, verbessert die Unternehmenskultur!

Mit Hochsensiblen ist es bei weitem nicht so aufwendig. Hochsensibilität ist keine Krankheit. Dennoch haben auch sie ihre Bedürfnisse, etwa nach einer ruhigen Arbeitsumgebung mit wenig Ablenkung oder nach regelmäßigen Pausen, in denen sie die Ruhe haben, ihre vielfältigen Wahrnehmungen nachzuverarbeiten. Sie meiden in der Mittagspause vielleicht das Gewusel der Kantine und bleiben lieber allein. Auch die Afterwork-Party oder das Team-Event sind nicht so ihr Ding. Doch wenn sie lernen, gut mit ihrer Wahrnehmungsfülle umzugehen und ihre oft intuitiven Erkenntnisse und Einsichten klar zu kommunizieren, dann werden sie zu starken Leistungsträgern im Team. Das Wissen über den guten Umgang mit der Wahrnehmungsgabe vermittle ich meinen hochsensiblen Kunden im Coaching. Es ist nicht kompliziert, aber äußerst hilfreich. Es läßt sich gut in Seminaren vermitteln. Auch ein mit dem Thema vertrauter Feelgood Manager könnte es – was direkt am Arbeitsplatz sogar besonders effektiv und zugleich besonders wertschätzend wäre.

Was gut ist für Hochsensible, das ist gut für alle

Lohnt es sich, gezielt hochsensible Leute einzustellen? Vielleicht hilft dieses Bild, eine Antwort zu finden: Jede Maschine hat nicht nur Aktoren (Motoren, Antriebe), sie braucht auch Sensoren, die Spannung, Druck oder Bewegung messen. Sie unterstützen die Aktoren, es „richtig zu machen“ und Schaden zu vermeiden. Im Unternehmen sind es die Hochsensiblen, die als „Sensoren“ frühzeitig schwelende Konflikte, schlechte Stimmung oder unerkannte Schwierigkeiten wahrnehmen und darauf hinweisen können, bevor größerer Schaden entsteht. Von ihren eigenen Bedürfnissen her können sie übrigens auch nützliche Hinweise zur Gestaltung der Arbeit und der Arbeitsumgebung geben. Denn inzwischen hat sich erwiesen: Was gut ist für Hochsensible, das ist gut für alle.